Testy psychologiczne w rozmowach kwalifikacyjnych
Podczas ubiegania się o pracę, kandydaci poddawani są pewnym testom, które mają ocenić pewne aspekty ich temperamentu i osobowości. Testy osobowości i gry fabularne zdobywają coraz więcej miejsca.
Testy psychologiczne w rozmowach kwalifikacyjnych
Do niedawna bardzo rzadko zdarzało się, aby w procesie rekrutacji nie uwzględniano testu projekcyjnego – analizującego interpretacje kandydata – takiego jak Rorschach, Zullinger (plamy) czy Lüscher (kolory). Jednak obecnie coraz więcej ocen odbywa się bez takich narzędzi.
Wiele firm decyduje się na rezygnację z tego systemu pomiaru, ponieważ wyniki opierają się na cechach osobowości, które niekoniecznie będą miały odzwierciedlenie w pracy.
Prawda jest taka, że jedną z wielkich słabości testów projekcyjnych jest to, że w dużej mierze zależą one od psychologa, który je wykonuje: czym innym jest specjalista, który robi te testy od pół roku, a czym innym ten z kilkuletnim stażem. Ktoś z doświadczeniem będzie potrafił dobrze dopytać o efekty.
Kolejnym problemem jest publikacja w internecie znaczenia wielu interpretacji figur. Na przykład w najbardziej znanym teście Rorschacha zaleceniem jest zobaczenie motyla, nietoperza lub ćmy, ponieważ jeśli postrzegana jest głowa zwierzęcia, osoba miałaby cechy paranoiczne, według niektórych stron.
To sprawia, że takie testy są nieważne, ponieważ ludzie reagują zgodnie z informacjami, które znają wcześniej. Ponadto nie ma dowodów na to, że testy projekcyjne są predyktorami wyników.
W obliczu tego scenariusza, w wielu procesach selekcji, firmy pracują z alternatywami uzupełniającymi, które są specyficzne dla danego miejsca pracy. Na przykład istnieją ośrodki oceny, w których psychologowie pracy obserwują zachowania kandydatów w różnych sytuacjach, a następnie dokonują ich oceny. Coraz częściej stosuje się narzędzia takie jak gry fabularne, które pozwalają zmierzyć inteligencję emocjonalną kandydata.
Dzięki tym systemom pomiarowym osoba może również lepiej poznać, czy lubi daną pracę, czy też nie. Dla każdej organizacji lepiej, żeby ktoś odpadł w trakcie rekrutacji niż trzy miesiące po zatrudnieniu.
Kolejnym narzędziem zyskującym coraz większą siłę w procesie selekcji są komputerowe testy adaptacyjne, które poprzez wirtualne ankiety pozwalają dostosować się do każdego kandydata, zmieniając we wszystkich przypadkach rodzaj i kolejność pytań.
Można zastosować test osobowości, który poprzez pytania z fikcyjnych scenariuszy może mierzyć poziom towarzyskości, śmiałości, przywództwa i agresywności. Inną opcją jest sprawdzenie kandydatów na podstawie ich umiejętności i wiedzy do wykonywania pracy. Przykładem może być test rozumowania abstrakcyjnego, wykorzystujący ćwiczenia matematyczne, czy też test rozumowania przestrzennego, mierzący umiejętności kubistyczne.
Zainteresował Cię ten artykuł? W http://www.wpracy.pl poznasz inne tajniki rekrutacji i zdobywania pracy.
